Ressources humaines et transformation digitale
Une transformation numérique est avant tout une transformation culturelle. Décryptage des enjeux humains qu’implique une transformation technologique.
Une transformation numérique est avant tout une transformation culturelle. Décryptage des enjeux humains qu’implique une transformation technologique.
Le digital impose d’acquérir des compétences spécifiques afin de maitriser des outils et des concepts nouveaux mais aussi et surtout de penser autrement.
La dématérialisation des process amène son lot de nouveautés qui sont censées simplifier le travail des collaborateurs et réduire les coûts de l’entreprise.
Hors, dans la plupart des cas, ces évolutions de procédure complexifient le travail des collaborateurs qui se sentent plus performants avec une procédure traditionnelle, certes manuelle et parfois répétitive, mais qu’ils pratiquent depuis plusieurs années et qu’ils maitrisent.
Le premier réflexe reste globalement l’inquiétude, l’incompréhension et parfois le rejet.
D’où l’importance de l’accompagnement au changement lors d’une transformation digitale.
ACCOMPAGNER AU CHANGEMENT
L’accompagnement au changement n’est pas spécifique au digital mais propre à chaque plan stratégique de la direction générale.
Cela passe bien évidemment par une bonne communication interne.
Les collaborateurs doivent comprendre la vision stratégique de la direction :
- Quels sont les enjeux ?
- Quels sont les objectifs ?
- Quels sont les moyens que la société déploie pour atteindre ces objectifs ?
- Pourquoi l’entreprise a-t-elle choisi cette voie ?
Ils doivent aussi comprendre l’impact que cela va avoir directement à leur niveau :
- Quel va être l’impact sur mon travail ?
- En quoi cela va améliorer mon quotidien ?
- L’entreprise me donne-t-elle les moyens d’y parvenir ?
Le digital touchant à la rationnalisation des process, l’inquiétude est encore plus grande vis-à-vis de l’impact d’un déploiement massif des outils numériques sur l’emploi.
En vue d’informer concrètement les salariés, les RH ont bien sur un rôle essentiel à jouer.
Encore faut-il que les RH soient informées et impliquées dans la transformation digitale (CQFD) !
Elles doivent répondre aux questions des salariés en leur donnant les moyens d’appréhender ce changement avec le maximum de moyens.
PLUSIEURS ACTIONS À MENER DE FRONT
Pour donner les moyens aux collaborateurs d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires, la première action à laquelle on pense est la formation.
Or on sait que les actions de formations collectives en présentiel ne sont pas efficaces si elles ne restent qu’une « pause » dans le quotidien du collaborateur sans application concrète ou poursuite de l’échange au delà de la formation.
De nouvelles techniques sont nées pour répondre à ces enjeux : les MOOC (pour Massive Online Open Courses) ou COOC (pour la version intra entreprise Corporate Online Open Course).
Le principe est de fournir des supports d’enseignement interactifs auquel le salarié peut accéder à la demande et évoluer à son rythme.
Développé au départ comme des cours du soir, cela pose assez rapidement des questions sur le temps de travail dans les grandes organisations : dois-je libérer du temps à mon collaborateur pour qu’il suive cette formation la journée ? et si oui, ai-je le soutien des managers directs du collaborateur ?
dois-je bloquer l’accès extérieur pour éviter des attaques pour travail abusif ? etc
Différentes expérimentations ont été menées dans les grands groupes avec des résultats très variables, voir l’article ci-après : http://www.myrhline.com/actualite-rh/la-fierte-des-cooc.html
La deuxième action à mener est l’intégration de critères digitaux dans les fiches de postes.
En effet, au sein de l’organisation, des digitas* sont probablement déjà présents (* profil appétent au digital).
La difficulté est de les identifier et de savoir comment utiliser et valoriser leurs compétences au delà de leur postes actuels.
Plusieurs initiatives tendent à utiliser ces digitas comme des référents digitaux positionnés en support des autres collaborateurs.
Certaines organisations associent les nouvelles générations plus à l’aise avec les nouvelles technologies à des collaborateurs plus expérimentés pour créer des apports mutuels d’expérience (reverse mentoring).
De même, pour les nouveaux recrutements, les aptitudes digitales et de transversalité doivent entrer dans les critères de sélection des candidats.
INFORMER POUR CRÉER L’ADHÉSION
L’information est bien évidemment l’une des clés de la réussite d’une transformation digitale.
Dans les grandes organisations la communication est bien souvent descendante et doit respecter des priorités hiérarchiques qui ralentissent le déploiement de l’information.
Les RH ont un rôle essentiel à ce niveau car les partenaires sociaux doivent être associés à la démarche le plus en amont possible afin de prendre en compte leur vision et éviter qu’ils se positionnent en opposants.
La Direction des Ressources Humaines doit donc donner du sens au changement mais aussi répondre aux problématiques pratiques et aux inquiétudes des collaborateurs.
Enfin, en dernier lieu, l’intégration du digital peut avoir un impact sur l’organisation. Les RH ont ici un rôle de facilitateur et de coordinateur de ce changement (nous traiterons ce point majeur dans un article ultérieur).
CHANGEMENTS CULTURELS
Le vrai challenge pour les RH se situe sur les changements culturels qu’implique l’intégration du digital dans une organisation.
- Comment faire évoluer des individus qui se définissent par rapport à une activité et/ou un poste que le digital rend obsolète ?
- Comment accompagner des collaborateurs quand le digital remet en cause leur identité ?
- Comment créé de la transversalité quand l’organisation est en silos ?
- Comment agir sur les savoir-êtres ?
La transformation digitale représente donc un défi important pour les direction des ressources humaines qui doivent veiller à embarquer l’ensemble des collaborateurs dans l’évolution culturelle la plus rapide qu’on connu les entreprise depuis la révolution industrielle.
Sébastien Urios
